Dentro do funcionamento da empresa júnior, temos uma grande rotatividade de membros entre trocas anuais de gestão. Por essa razão, o processo seletivo costuma ocorrer pelo menos uma vez ao ano de maneira presencial. Entretanto, durante o ano de 2020 tivemos um novo cenário com o cancelamento das aulas presenciais logo no início do período letivo.
A necessidade de novos membros era evidente pela demanda dos projetos e dos clientes, teve-se então por consenso a adoção do processo seletivo online. Para isso, a Diretoria de Operações, na CATI responsável pela pasta de Gestão de Pessoas, passou por uma capacitação do tema que foi ministrado por uma grande empresa do ramo de tecnologia — isso foi essencial para todo o desenvolvimento e orientação da comissão de avaliação.
A equipe então passou a trabalhar em três pontos principais que deveriam abranger todo o processo, sendo eles:
- Clareza: conseguir determinar quais características e comportamentos eram esperados do candidato tido como ideal para entrar na equipe;
- Reinventar o método de avaliação: os avaliadores da comissão deveriam receber orientações, serem treinados para observarem os candidatos e preenchimento dos documentos;
- Experiência dos candidatos: houve uma atenção especial na forma de comunicação com os candidatos, para passar segurança e conforto durante o processo quanto às fases a serem cumpridas e ferramentas utilizadas para tal.
Tendo esses três pilares, passa-se a discussão do modelo de processo seletivo para a definição de fases que seriam feitas e a divisão de tarefas entre a comissão. Por se tratar de um modelo que seria executado remotamente, fez-se necessário um planejamento e teste prévio das ferramentas, materiais e conteúdo.
No momento inicial, criou-se um evento virtual com ampla divulgação em grupos e nas redes sociais da empresa com um formulário breve para inscrição dos interessados. A apresentação teve como conteúdo uma mostra do histórico do Movimento Empresa Júnior, funcionamento da organização, valores, projetos já realizados, espaço de fala para os atuais diretores, depoimentos de ex-membros sobre suas participações e ao final, um espaço aberto para dúvidas. Aqueles que participaram dessa apresentação receberam links para o acesso a próxima fase.
A partir dessa introdução, tem-se a fase de banco de talentos em que ocorre o levantamento de informações sobre experiências e conhecimentos técnicos do candidato e o teste de fit cultural com perguntas situacionais, que visa levantar comportamentos de acordo com as competências esperadas.
Caso tenha sido aprovado, o candidato passou então por um desafio individual personalizado com um documento a ser entregue com a solução que obteve para o problema proposto. Dada essa entrega, seguia-se para a fase do case em grupo — que entrou em substituição a clássica dinâmica de grupo quando presencial. O case era vinculado ao contexto do desafio individual, fazendo com que os candidatos interagissem para obterem a solução conjunta. Os avaliadores rotacionaram entre os grupos formados para podermos ter observações e perspectivas em momentos diferentes.
A fase seguinte foi a entrevista com um membro da comissão e o diretor da área em que o candidato havia declarado interesse no banco de talentos. Na entrevista, buscavam-se saber mais dos conhecimentos do candidato, comportamentos, experiências e expectativas.
Então, tem-se o período trainee em que todos passam por capacitações e treinamentos sobre o MEJ, liderança, gestão, vendas, marketing e metodologias ágeis usadas dentro da empresa. Ao final, todos os trainees passaram por uma reunião de acompanhamento para alinhamento quanto a área de interesse e feedback do processo — ocorre então a alocação que é divulgada em dinâmica realizada na reunião geral para recepção deles por toda a EJ.
Em suma, o momento que passamos de isolamento pediu uma nova dinâmica de realização do processo seletivo quanto à estruturação e ferramentas. A dedicação da comissão foi essencial para o processo de recepção ocorresse de maneira mais natural e aberta possível. Deve-se ressaltar ainda a necessidade de maior atenção aos meios de comunicação, espaço de dúvidas, centralização das informações e organização de um cronograma que leve em consideração a disponibilidade de horários e de acesso tanto dos candidatos quanto dos avaliadores.
Texto por Julia Sousa, diretora de Operações
0 comentário